Η σημασία των κινήτρων ως εργαλείο για την άσκηση αποτελεσματικής ηγεσίας

Η παροχή κινήτρων μπορεί, να γίνει ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες που θα μετατρέψουν ένα ληθαργικό και αδιάφορο εργατικό δυναμικό στο πιο επιτυχημένο κεφάλαιο ενός οργανισμού.

Νικόλαος Λαλαζήσης,

ΜΑ, MSc, Ειδικός Ασφάλειας και Διαχείρισης Εταιρικών Κινδύνων

Στη σημερινή οικονομική πραγματικότητα, η στατικότητα και η αδυναμία προσαρμογής στις νέες επιχειρησιακές απαιτήσεις μπορούν να δημιουργήσουν συνθήκες υπονόμευσης της ευημερίας ενός οργανισμού. Για αυτό και η εξέταση των κινήτρων ως εργαλείο αποτελεσματικής ηγεσίας, αποκτά ιδιαίτερο ενδιαφέρον σε ό,τι αφορά το επιχειρησιακό περιβάλλον οργανισμών που λειτουργούν σε συνθήκες υψηλού κινδύνου, λόγω της βασικής ενασχόλησής τους με ζητήματα ασφάλειας, ως πρωταρχικού στόχου που προάγει την εταιρική τους αξιοπιστία. Έτσι, αφού αναλύονται οι παράγοντες που οδηγούν σε έλλειψη κινήτρων για το προσωπικό, γίνεται μια προσπάθεια να παρουσιαστεί μια μικτή προσέγγιση της ηγεσίας για τον κλάδο της ιδιωτικής ασφάλειας και χρησιμοποιεί την εκπαίδευση ως καταλύτη που μπορεί να αυξήσει τη συνολική απόδοση του δείκτη ασφάλειας ενός οργανισμού.

Τα μοντέλα ηγεσίας

Τα διαφορετικά μοντέλα ηγεσίας χωρίζονται σε δύο κύριες κατηγορίες. Η συναλλακτική ηγεσία χαρακτηρίζεται από μια σχέση ανταλλαγής μεταξύ του ηγέτη και των υπολοίπων μελών ενός οργανισμού και μέσω αυτής οι ηγέτες προσβλέπουν στην εκπλήρωση των επιχειρηματικών στόχων (Kim και Lee, 2011). Το ηγετικό αυτό μοντέλο, καθορίζει σαφώς ένα σύστημα προσδοκώμενων αποδόσεων και ωφελημάτων που έχει συμφωνηθεί από κοινού, δηλαδή σε ένα είδος συναλλαγής που καθορίζει τις συμπεριφορές που πρέπει να επιτευχθούν ώστε να αποδοθούν  κάποια οφέλη (Barbuto, 2005). Αυτή η κατηγορία περιλαμβάνει κυρίως ανθρώπους που είναι απόμακροι και, εν μέρει, απόντες από την άσκηση των ηγετικών καθηκόντων τους, ενώ η καθοδήγηση που παρέχουν είναι περιορισμένη. Δεδομένου ότι αυτό το είδος αντιπροσωπεύει την αδράνεια των ηγετών και την ελλιπή συμμετοχή τους, έχει αποδειχθεί ότι είναι αναποτελεσματικό, απογοητευτικό για τους εργαζομένους και οδηγεί σε χαμηλή αποδοτικότητα και άρνηση στην αποδοχή αλλαγών (Barbuto, 2005). Επιπλέον χαρακτηριστικό είναι η μη ενεργή συμμετοχή στη διοίκηση μέχρι την εμφάνιση μιας αποτυχίας, όταν εκ των πραγμάτων απαιτηθεί η απόδοση μιας ποινής ή μια διορθωτική ενέργεια. Αυτό το μοντέλο ηγεσίας επιδρά αρνητικά καθιστώντας τους υπαλλήλους, ενός οργανισμού λιγότερο καινοτόμους και αυτόνομους στην αναζήτηση λύσεων σε θέματα ασφαλείας, επιδιώκοντας την παρέμβαση του ηγέτη ως έναν τρόπο για να απεμπολήσουν την προσωπική τους ευθύνη.

H μετασχηματιστική ηγεσία, αντίθετα, αποσκοπεί στο να ωθήσει τους εργαζομένους να αντιμετωπίζουν παλιά και επίμονα προβλήματα ασφαλείας με νέους, καινοτόμους τρόπους. Επιπλέον, με τη χρήση εγγενών κίνητρων προσπαθεί να οδηγήσει τα μέλη ενός οργανισμού να μοιραστούν με τον ηγέτη τους το όραμα και τους στόχους που ο τελευταίος έχει αναπτύξει για την επιχείρηση στον τομέα της ασφάλειας. Τρίτον, οι ηγέτες αυτής της κατηγορίας κατανοούν εις βάθος τις ανάγκες και τις ανησυχίες των υφισταμένων τους σε ότι αφορά τη διαχείριση των κινδύνων που οι τελευταίοι αντιμετωπίζουν ενώ, τέλος, μέσω της επιρροής τους,  οι ηγέτες αυτοί εμφανίζονται ως χαρισματικοί, αντλώντας με τον τρόπο αυτό μεγάλα αποθέματα συμβολικής δύναμης για την άσκηση των καθηκόντων τους.

Η απαίτηση για συμμόρφωση στους κανόνες

Οι επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται σε περιβάλλον υψηλού κινδύνου είναι εκείνες οι εταιρείες ή οργανισμοί που ασχολούνται με αγαθά ή υπηρεσίες που απαιτούν εξαιρετική προσοχή κατά την παραγωγή ή παροχή τους ώστε να αποφεύγονται λάθη ή αστοχίες, καθώς αυτά μπορούν να οδηγήσουν σε καταστροφικές συνέπειες τόσο για την ίδια την επιχείρηση, τους πελάτες της ή το ευρύτερο κοινωνικό σύνολο (Roberts, 1990). Έτσι, οι επιχειρήσεις αυτές προσπαθούν να έχουν ελάχιστα ή μηδαμινά περιστατικά ασφαλείας και υψηλή αξιοπιστία στις επιχειρήσεις τους και ως εκ τούτου, έχουν συμφέρον να ακολουθήσουν αυστηρές διαδικασίες ασφάλειας και προστασίας, ως αναγκαία στοιχεία μείωσης του εταιρικού κινδύνου.

Στο πλαίσιο αυτό, οι ηγέτες αυτών των οργανισμών εκτός από την εξέταση θεμάτων παραγωγικότητας ή απόδοσης του προσωπικού, την ίδια στιγμή χρειάζεται να διασφαλίζουν ότι οι εργαζόμενοι παραμένουν εφοδιασμένοι διαρκώς με το κίνητρο να ενεργούν σύμφωνα με τις διαδικασίες και την πολιτική ασφάλειας της εταιρείας. Όμως, η συμμόρφωση προς τους κανόνες και τις διαδικασίες ασφαλείας, από την μια, και η ενεργή συμμετοχή στα θέματα ασφάλειας αποτελούν δύο εντελώς ανεξάρτητες πτυχές των επιδόσεων ασφάλειας μιας εταιρείας και καθορίζονται από τα διαφορετικά επίπεδα της γνώσης, των δεξιοτήτων και κινήτρων των εργαζομένων (Griffin και ο Hu, 2013).

Αρχικά, σημαντικά προβλήματα παρουσιάζονται  όταν υπάρχει διαφορά μεταξύ των διαδικασιών και της πολιτικής ασφαλείας ενός οργανισμού και των πραγματικών επιχειρησιακών πρακτικών που ακολουθούνται σε καθημερινή βάση. Λόγω του γεγονότος ότι οι οργανισμοί που λειτουργούν σε περιβάλλον υψηλού κινδύνου είναι επίσης επιχειρηματικές οντότητες που ανταγωνίζονται με άλλες για τα οικονομικά αποτελέσματα και την κερδοφορία, υπάρχει μια σταθερή και μόνιμη «διαμάχη» μεταξύ λειτουργικότητας και ασφάλειας που ενισχύεται από τις αρχές της λιτής διοίκησης (lean management) ώστε η εργασία να υλοποιείται στον συντομότερο χρόνο και με τον πιο αποτελεσματικό τρόπο. Εστιάζοντας μια επιχείρηση τις προσπάθειές της αποκλειστικά στην επιτάχυνση των εργασιών της, μπορεί να οδηγήσει σε παράβλεψη των διαδικασιών ασφαλείας και την καθιέρωση των παραβάσεων ως συνήθεις πρακτικές ή business as usual  της εργασιακής  καθημερινότητάς, καθώς η ερμηνεία που επικρατεί είναι ότι προσδίδεται μεγαλύτερη έμφαση στην ολοκλήρωση του αντικειμένου της εργασίας, και όχι στη συμμόρφωσή με την πολιτική ασφάλειας της επιχείρησης (Hofman et al., 1995). Όμως, αυτό που φαίνεται  να είναι μια απλή περιφρόνηση των διαδικασιών ασφάλειας, αποτελεί κατ’ ουσία αντίδραση των κινήτρων των εργαζομένων σε διοικητικές πρακτικές που ενθαρρύνουν επιχειρησιακές μεθόδους σε βάρος της ασφάλειας (Fisher, 2009).

Η παροχή κινήτρων σε περιβάλλον οικονομικού περιορισμού

Η άποψη ότι οι επενδύσεις στον τομέα της ασφάλειας αποτελούν αντιπαραγωγικές δαπάνες και δεν συμβάλουν άμεσα στα κέρδη μιας επιχείρησης, έχει ενταθεί ακόμα περισσότερο σε περιόδους οικονομικής ύφεσης, όταν οι προϋπολογισμοί είναι περιορισμένοι και οι πηγές χρηματοδότησης των εταιρειών λιγοστές. Θα περίμενε, λοιπόν, κανείς ότι όταν περιορίζονται τα κεφάλαια που έχουν επενδυθεί από έναν οργανισμό στους τομείς της ασφάλειας, η αντίδραση των εργαζομένων θα ήταν να επιδείξουν επιπλέον φροντίδα και προσπάθεια, προκειμένου να αντισταθμιστεί το κενό που δημιουργείται στο επίπεδο ασφάλειας της επιχείρησης. Ωστόσο, έχει αποδειχθεί ότι όταν δεν λαμβάνονται τα απαραίτητα μέτρα, οι άνθρωποι τείνουν να παραμελούν την ασφάλεια και να ανησυχούν λιγότερο για την τήρηση κανόνων και διαδικασιών (Hofman et al., 1995). Η ασφάλεια έχει προσδιοριστεί ως παράγοντας που εάν απουσιάζει από το περιβάλλον εργασίας μιας επιχείρησης ενεργεί ως αντικίνητρο που προκαλεί δυσαρέσκεια και ενόχληση και μπορεί να οδηγήσει σε ένα ληθαργικό και ελλιπώς κινητοποιημένο εργατικό δυναμικό (Mullins, 2013). Έτσι, προκειμένου να εξισορροπηθούν οι οικονομικοί περιορισμοί, οι επιχειρήσεις που λειτουργούν σε περιβάλλον υψηλού κινδύνου οφείλουν να επικεντρωθούν στην παροχή κινητήριων παραγόντων για την κάλυψη του κενού που δημιουργείται. Αυτό δύναται να ενισχύσει την αίσθηση της επιτυχίας, την αναγνώριση και την προσωπική ανάπτυξη, οδηγώντας έτσι το προσωπικό να καταβάλλει μεγαλύτερη προσπάθεια και να έχει μεγαλύτερη απόδοση στο τομέα της ασφάλειας.

Εσωτερικές διαδικασίες και εξωγενείς παράγοντες

Ένα επιπλέον χαρακτηριστικό των επιχειρήσεων που λειτουργούν σε περιβάλλον υψηλού κινδύνου είναι ότι αν και τα περιστατικά ασφαλείας τείνουν να έχουν σοβαρές συνέπειες, αυτά δεν έχουν μεγάλη συχνότητα εμφάνισης, με αποτέλεσμα όταν συμβαίνουν, να διακόπτουν μια μακρά περίοδο ασφαλούς λειτουργίας. Όπως αναφέρει ο Maslow (Maslow, 1943), όταν μια ανθρώπινη ανάγκη έχει ικανοποιηθεί για μεγάλα χρονικά διαστήματα αυτή τείνει να υποτιμάται και αποζητείται η ικανοποίηση άλλων αναγκών. Συνεπώς στην περίπτωση επιχειρήσεων υψηλού κινδύνου, μεγάλες περίοδοι χωρίς περιστατικά ασφαλείας οδηγούν τα μέλη της επιχειρήσεις να γίνονται λιγότερο ευαίσθητα ή ακόμα και υποτονικά ως προς την συμμόρφωσή τους με τους κανόνες ασφαλείας (Hofman et al., 1995).

Επομένως, τα παραπάνω χαρακτηριστικά δημιουργούν μια διττή ανάγκη. Καθώς ο κρίσιμος στόχος είναι η δημιουργία στο προσωπικό μιας επιχείρησης συμπεριφορών που διέπονται από αυτορρύθμιση στην τήρηση κανόνων και των διαδικασιών ασφαλείας, οι ηγέτες της ασφάλειας οφείλουν να μεριμνούν για την  αύξηση των επιπέδων εγγενών κινήτρων των υφισταμένων τους ώστε αυτοί να γίνουν πιο υπεύθυνοι, αυτόνομοι και πιο ενεργοί στην προσπάθειά τους να ικανοποιήσουν την ανάγκη για ασφάλεια σε ένα επικίνδυνο εργασιακό περιβάλλον. Στο πλαίσιο αυτό, η μετασχηματιστική ηγεσία επιδιώκει να θεμελιώσει την εμπιστοσύνη και τη συνεργασία μέσω ενός ηγετικού οράματος για ασφαλές εργασιακό περιβάλλον που υιοθετείται από τους υπαλλήλους που είναι πρόθυμοι να επενδύσουν χρόνο και προσπάθεια για την υλοποίησή του. Έτσι, οι εργαζόμενοι δίνουν νόημα και αξία στις διαδικασίες και τους κανονισμούς ασφαλείας μιας επιχείρησης, ενώ ταυτόχρονα γίνονται πιο ενεργοί στην προώθηση και την καθιέρωση μιας κουλτούρας ασφάλειας σε ολόκληρο τον οργανισμό (Griffin και Hu, 2013).

Από την άλλη πλευρά, τα εξωγενή κίνητρα για τήρηση των κανόνων ασφαλείας μπορούν να ενισχυθούν με την χρήση του μοντέλου της συναλλακτικής ηγεσίας μέσω ενός μηχανισμού εποπτείας του βαθμού συμμόρφωσης με την πολιτική ασφάλειας μιας επιχείρησης. Ωστόσο, παρά το γεγονός ότι η εποπτεία και ο έλεγχος φαίνεται να επηρεάζουν θετικά την τήρηση των κανόνων ασφάλειας, έχουν ταυτόχρονα εξίσου αρνητικές συνέπειες σε ότι αφορά την αυτόβουλη συμμετοχή των εργαζομένων σε θέματα ασφάλειας. Κίνητρα που δρουν εξωτερικά του ατόμου, υπονομεύουν τον αυτοέλεγχο  και οδηγούν τους εργαζομένους στο να αποκηρύξουν την προσωπική ευθύνη και το ενδιαφέρον τους για τα ζητήματα ασφαλείας στην εργασία τους. Ο φόβος των κυρώσεων ή μιας «ποινής» οδηγεί σε χαμηλότερα επίπεδα εργασιακής μάθησης. Υπό την έννοια αυτή, η εποπτεία και ο έλεγχος ως εξωγενή κίνητρα φαίνεται να έχουν αρνητική επίδραση στα εγγενή κίνητρα για ενεργή και αυτόβουλη συμμετοχή σε θέματα ασφαλείας, με αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι σε επιχειρήσεις υψηλού κινδύνου είτε να εργάζονται χωρίς την δέουσα ασφάλεια ή η συμμόρφωση τους προς τους κανονισμούς και τις διαδικασίες ασφαλείας να είναι επιφανειακή ή η ελάχιστη δυνατή για την εκτέλεση των καθηκόντων τους (Hofman et al ., 1995).

Η εκπαίδευση και η επιμόρφωση ως βασικός καταλύτης των κινήτρων

Προκειμένου να αντισταθμιστεί η αρνητική επίδραση των εξωγενών κινήτρων, κρίνεται σκόπιμη η μεταβολή του μηχανισμού εποπτείας και ελέγχου και ο τονισμός του εκπαιδευτικού και ενημερωτικού τους ρόλου σε βάρος του ελεγκτικού ή ποινικού του χαρακτήρα. Κάθε εξωτερική παρέμβαση περιλαμβάνει τόσο περιοριστικά όσο και επιμορφωτικά χαρακτηριστικά. Τα περιοριστικά ή ελεγκτικά χαρακτηριστικά ενισχύουν συμπεριφορές αδιαφορίας, ενώ τα εκπαιδευτικά ενισχύουν τον εσωτερικό έλεγχο και την αυτορρύθμιση (Osterloh και Frey, 2000). Έτσι, η εκπαίδευση ασφαλείας μπορεί να αυξήσει την ενημερωτικό ρόλο της εποπτείας και να μετατρέψει ένα αποθαρρυντικό αποτέλεσμα σε θετική γνώση. Οι ηγέτες του κλάδου της ασφάλειας θα πρέπει να ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να μαθαίνουν από την εργασιακή τους εμπειρία καθώς αυτό τους καθιστά πιο ενεργούς και συμμετοχικούς απέναντι σε τυχόν κενά του συστήματος ή της πολιτικής ασφαλείας μιας επιχείρησης και  μπορεί να τους παρακινήσει να αναζητήσουν και να προτείνουν νέους δημιουργικούς τρόπους βελτίωσης των συνθηκών ασφάλειας αλλά και των συνολικών επιδόσεων ασφάλειας του οργανισμού στον οποίο εργάζονται.

Κλείνοντας λοιπόν, δεδομένου ότι η ασφάλεια αποτελεί βασικό μέλημα και δραστηριότητα επιχειρήσεων που λειτουργούν σε περιβάλλον υψηλού κινδύνου, όπως οι ΙΕΠΥΑ, στο επίκεντρο αυτού του δοκιμίου ήταν αναπόφευκτα ο τρόπος με τον οποίο οι ηγέτες μπορούν να χρησιμοποιήσουν τα κίνητρα των υπαλλήλων τους για να αυξήσουν τις συνολικές επιδόσεις ασφαλείας των επιχειρήσεών τους. Έτσι, ο ρόλος της εκπαίδευσης στην ασφάλεια προβάλλει ως βασικός καταλύτης που περιορίζει τα αρνητικά αποτελέσματα των εξωγενών κινήτρων και προωθεί την ενεργή συμμετοχή αλλά και την συμμόρφωση των υπαλλήλων με κανόνες και διαδικασίες ασφαλείας. Η εκπαίδευση ασφαλείας, λοιπόν, είναι ένας βασικός παράγοντας κινητοποίησης του προσωπικού τόσο των ΙΕΠΥΑ, των επιχειρήσεων με in-house προσωπικό ασφαλείας, αλλά και γενικότερα όλων των επιχειρήσεων που λειτουργούν σε συνθήκες υψηλού κινδύνου. Ένα εκπαιδευμένο και καταρτισμένο εργατικό δυναμικό πέρα από συγκριτικό πλεονέκτημα για την παραγωγή των αγαθών ή υπηρεσιών μιας επιχείρησης, αποτελεί ταυτόχρονα και παράγοντα μείωσης και αποτελεσματικής διαχείρισης των εταιρικών κινδύνων ενός οργανισμού, γεγονός που θωρακίζει μια επιχείρηση και τείνει να εξαλείψει μια βασική τρωτότητα που είναι η ανθρώπινη συμπεριφορά και η εκ των έσω απειλή. Συγκεκριμένα δε, για τις ΙΕΠΥΑ, πέρα από την βασική θεωρητική εκπαίδευση που είναι υποχρεωμένος κάποιος να δεχθεί προκειμένου να εργαστεί στον κλάδο της ιδιωτικής ασφάλειας, η συνέχιση της εκπαίδευσης του προσωπικού ασφαλείας τόσο εντός όσο και εκτός εταιρείας και σε πραγματικές συνθήκες και κινδύνους, δύναται να μετατρέψει ένα εν πολλοίς χαμηλόμισθο και ανεκπαίδευτο εργατικό δυναμικό σε ενεργούς επαγγελματίες της ασφάλειας και να οδηγήσει τον κλάδο, γενικότερα, σε υψηλότερα επίπεδα επαγγελματικής αποδοχής και  αναγνώρισης.

Πηγές– Βιβλιογραφία

.             Barbuto, J.E. (2005) ‘Motivation and transactional, charismatic, and transformational leadership: A test of antecedents’, Journal of Leadership & Organizational Studies, 11 (4): 26-40.

.             Fisher, E. (2009) ‘Motivation and Leadership in Social Work Management: A Review of Theories and Related Studies’, Administration in Social Work, 33 (4): 347-367.

.             Griffin, M. and Hu, X. (2013) ‘How leaders differentially motivate safety compliance and safety participation: The role of monitoring, inspiring, and learning’, Safety Science, 60 (1): 196-202.

.             Hofman, D., Jacobs, R. and Landy, F. (1995) ‘High Reliability Process Industries: Individual, Micro, and Macro Organizational Influences on Safety Performance’, Journal of Safety Research, 26 (3): 131-149.

.             Kim, J.G. and Lee, S.Y. (2011) ‘Effects of transformational and transactional leadership on employees’ creative behaviour: Mediating effects of work motivation and job satisfaction’, Asian Journal of Technology Innovation, 19 (2): 233-247.

.             Maslow, A. (1943) ‘A Theory of Human Behaviour’, Psychological Review, 50 (4):  370-396.

.             Mullins, L. (2013) Management and Organisational Behaviour (10th Edition), Harlow: Pearson Education Limited.

.             Osterloh, M. and Frey, B.S. (2000) ‘Motivation, knowledge transfer, and organizational forms’, Organization Science, 11 (5): 538-550.

.             Roberts, K. (1990) ‘Some Characteristics of One Type of High Reliability Organization’, Organization Science, 1 (2): 160-176.»